Emploi des seniors : l’accord qui change la donne

La France perd son renouvellement naturel : avec seulement 663 000 naissances en 2024, soit une baisse de 2,2 % en un an, la natalité poursuit sa chute. Le pays compte désormais davantage de personnes de plus de 65 ans que de moins de 25 ans. Dans les entreprises, cette réalité se confronte encore à une culture de sortie anticipée : à 59 ans, beaucoup de salariés sont déjà remplacés, et après 55 ans la probabilité de retrouver un poste chute de 10 % par trimestre. Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 58,4 %, loin derrière l’Allemagne (74,6 %), le marché du travail français s’expose à une pénurie accrue.

Pour les DRH, le vieillissement de la population active est plus que jamais un véritable enjeu RH : il devient désormais un levier essentiel de performance et de continuité opérationnelle. D’ici cinq ans, un actif sur trois aura plus de 60 ans. Ne pas anticiper, c’est risquer une perte massive de compétences clés, une tension accrue sur le recrutement et un renchérissement du coût du travail.

L’intégration des seniors dans la stratégie globale est devenue indispensable pour les dirigeants : elle implique une gestion prévisionnelle des emplois plus fine, des aménagements de fin de carrière adaptés et une véritable prévention de l’usure professionnelle. Retenir, motiver et revaloriser l’expérience devient un levier de compétitivité, mais aussi un signal de marque employeur dans un marché en quête d’entreprises inclusives.

Le projet d’accord adopté en première lecture en juillet 2025 marque un virage. Il impose une négociation obligatoire tous les quatre ans dans les entreprises de plus de 300 salariés et introduit un CDI expérimental le contrat de valorisation de l’expérience pour les demandeurs d’emploi seniors. Il prévoit aussi deux entretiens professionnels structurants, à 45 et 60 ans, pour anticiper les transitions, ainsi qu’un recours facilité à la retraite progressive.

L’entrée en vigueur progressive à partir de septembre 2025 nécessite une mobilisation immédiate : diagnostic des compétences, adaptation des organisations, renforcement du dialogue social. L’accord donne un cadre ; la réussite reposera sur la capacité des dirigeants à en faire un véritable levier de performance durable.