La formation des collaborateurs

Former moins mais former mieux.

Pendant longtemps, la politique de formation s’est mesurée en nombre d’heures, en taux de participation ou en budget consommé. Des indicateurs utiles, mais qui disent finalement peu de l’essentiel : les compétences acquises sont-elles réellement celles dont l’entreprise aura besoin demain ?

La question devient d’autant plus importante que les métiers évoluent rapidement. Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, 39 % des compétences clés des salariés devraient évoluer ou devenir obsolètes d’ici 2030. IA, digitalisation, transition environnementale mais aussi nouvelles organisations du travail accélèrent cette transformation.

Partir des compétences, pas du catalogue

Former mieux commence donc par inverser la logique. Plutôt que de construire un catalogue puis de chercher à le remplir, il s’agit d’identifier les compétences critiques pour l’entreprise : celles qui manquent aujourd’hui, celles qui devront être renforcées et celles qui émergeront avec la transformation des métiers.

La formation devient alors directement liée à la stratégie de l’entreprise. Le ministère du Travail invite d’ailleurs les employeurs à clarifier leurs objectifs stratégiques et professionnels avant de bâtir leur plan de développement des compétences.

Multiplier les façons d’apprendre

Développer les compétences ne signifie pas nécessairement multiplier les journées en salle. Formation en situation de travail, tutorat, mentorat, coaching, mobilité interne, partage d’expérience ou formats courts peuvent compléter les formations traditionnelles. Le cadre du plan de développement des compétences permet précisément d’intégrer plusieurs de ces modalités.

Cette approche répond aussi aux attentes des collaborateurs. Selon LinkedIn Learning, 91 % des professionnels de la formation considèrent que l’apprentissage continu est plus important que jamais pour réussir sa carrière. Le développement des compétences devient ainsi un levier d’adaptation, mais aussi de fidélisation et de mobilité interne.

Mesurer ce qui change vraiment

Reste enfin à dépasser le taux de participation. Une formation réussie est avant tout une formation qui produit un effet : davantage d’autonomie, une meilleure maîtrise d’un outil, une mobilité facilitée, une compétence critique sécurisée ou une nouvelle pratique adoptée.

L’enjeu n’est donc peut-être plus de former davantage, mais de mieux relier chaque investissement de formation aux transformations de l’entreprise et aux parcours des collaborateurs. C’est à cette condition que le plan de formation devient une véritable stratégie de développement des compétences.