Risques psychosociaux (RPS) en entreprise : identifier, prévenir et agir

Un collaborateur qui s’épuise ne prévient pas toujours. Une équipe qui décroche non plus. Pourtant, derrière une hausse de l’absentéisme ou un turnover inhabituel se cachent parfois des risques psychosociaux qui fragilisent durablement l’entreprise. 

Les risques psychosociaux (RPS) ont changé de statut. Longtemps traités comme une problématique périphérique dans les politiques RH, voire optionnelle en dehors des secteurs à forte pénibilité, ils occupent désormais une place centrale dans la responsabilité employeur. 

Les chiffres publiés chaque année par l’Assurance Maladie¹ – Risques professionnels le confirment : le nombre de maladies professionnelles psychiques reconnues progresse d’année en année ; le nombre de maladies professionnelles psychiques reconnues a doublé entre 2020 et 2024, les accidents du travail associés à un contexte de RPS augmentent.

-> Les accidents du travail associés à un contexte de RPS ont progressé de 14 % en un an, et près de la moitié des salariés reconnus pour une affection psychique occupent des postes de cadres ou de professions intellectuelles supérieures.

Trois dimensions structurent cette responsabilité. 

• Juridique d’abord, avec une obligation de sécurité de résultat inscrite dans le Code du travail et un régime de sanctions renforcé depuis la loi santé au travail de 2021. 
• Économique ensuite, avec un impact direct sur l’absentéisme, la sinistralité AT/MP 
• Enfin, le taux de cotisation. Sociale enfin, dans un contexte où l’attractivité employeur se joue de plus en plus sur les conditions réelles de travail.

Cet article s’adresse aux dirigeants, DRH et responsables RH qui souhaitent construire une démarche RPS opérationnelle. Il couvre le cadre légal, les étapes d’une démarche structurée, et la manière d’articuler prévention des RPS et dispositif de protection sociale collective qui sont deux leviers trop souvent traités séparément.

Ce que recouvrent les risques psychosociaux 

Les RPS désignent des risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés dont la cause se trouve dans l’organisation et les conditions de travail. Le rapport Gollac (2011), toujours référence méthodologique de l’INRS, identifie six familles de facteurs :

• L’intensité et le temps de travail : charge, rythme, contraintes de délai, horaires atypiques.
• Les exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, dissimulation d’émotions, tensions avec le public.
• Le manque d’autonomie : marges de manœuvre réduites, procédures rigides, absence de participation aux décisions.
• Les rapports sociaux dégradés : relations avec les collègues et la hiérarchie, reconnaissance insuffisante, violences internes.
• Les conflits de valeurs : impossibilité de faire un travail de qualité, dissonance éthique.
• L’insécurité de la situation de travail : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, changements permanents.

Ces facteurs, lorsqu’ils s’installent durablement, peuvent générer des troubles avérés : stress chronique, épuisement professionnel (burnout), troubles anxio-dépressifs, harcèlement moral ou sexuel, violences internes ou externes.

Deux confusions à éviter. Un RPS n’est pas un mal-être individuel isolé : c’est un risque professionnel dont la cause est organisationnelle. À l’inverse, un conflit interpersonnel ponctuel entre deux salariés ne relève pas mécaniquement des RPS — sauf s’il révèle un dysfonctionnement structurel (management, organisation, valeurs). Cette distinction est déterminante : elle conditionne la nature des actions à mettre en place.

Le coût des risques psychosociaux (RPS) pour l’entreprise

Le pilotage économique des RPS a longtemps souffert d’un manque de données consolidées. Les rapports récents de l’Assurance Maladie – Risques professionnels changent la donne.

• En 2024, les affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles ont progressé de 9 % sur un an. 
• Le nombre de maladies professionnelles psychiques a doublé entre 2020 et 2024, avec un profil majoritairement féminin et de salariés de plus de 50 ans. 

Côté accidents du travail, la tendance est aussi nette : les arrêts de travail associés à une affection psychique ou à un contexte de RPS, comptabilisés à 29 000 en 2024, ont augmenté de 14 % par rapport à 2023. 

L’impact financier dépasse la seule sinistralité déclarée

Comment structurer une démarche RPS opérationnelle ? 

Une démarche RPS efficace repose sur quatre étapes, dans un ordre non substituable.

Diagnostic : mesurer avant d’agir

La première erreur, fréquente, est de sauter à des actions correctives sans diagnostic. La seconde est de confondre baromètre de bien-être et évaluation RPS : le premier mesure une satisfaction subjective, la seconde identifie des facteurs de risque organisationnels.

Plusieurs outils institutionnels sont mobilisables : 

• le questionnaire Karasek (demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social), 
• le modèle Siegrist (déséquilibre effort-récompense), 
• ou les outils sectoriels développés par l’INRS et l’ANACT. 

Le diagnostic peut être complété par une analyse d’indicateurs internes : taux d’absentéisme, turnover, nombre d’AT, alertes du CSE ou du médecin du travail, recours aux dispositifs de médiation.

💡Note : le diagnostic doit être conduit avec une méthodologie participative, associant salariés et représentants du personnel. Une évaluation imposée par la direction sans discussion perd sa légitimité, et son utilité opérationnelle.

Analyse : comprendre les causes organisationnelles

Le diagnostic identifie des symptômes ; l’analyse remonte aux causes. C’est l’étape où interviennent, selon les configurations, le CSE, la CSSCT (obligatoire à partir de 300 salariés), le service de prévention et de santé au travail (SPST) et le médecin du travail.

L’objectif est de qualifier les situations à risque : s’agit-il d’un problème de charge de travail, de management, d’organisation, de conflits de valeurs ? Un même symptôme (turnover élevé dans un service) peut avoir des causes très différentes, appelant des réponses très différentes.

Plan d’action : hiérarchiser les niveaux de prévention

C’est le moment où la plupart des démarches déraillent. Le Code du travail impose de hiérarchiser trois niveaux de prévention :

• Prévention primaire : agir sur les causes. Réorganisation d’un service, révision d’objectifs irréalistes, clarification des rôles, formation des managers de proximité, refonte des processus de décision. C’est le niveau le plus efficace et le plus exigeant.
• Prévention secondaire : outiller les salariés face à des risques qui ne peuvent être totalement supprimés. Formation à la gestion du stress, sensibilisation aux violences, dispositifs d’alerte.
• Prévention tertiaire : prendre en charge les personnes atteintes. Cellules d’écoute, accompagnement psychologique, retour à l’emploi.

Beaucoup d’entreprises investissent massivement dans la tertiaire (cellule d’écoute externalisée, plateforme de soutien psychologique) sans avoir traité la primaire. Ce n’est pas illégal, mais c’est stratégiquement insuffisant : soigner les symptômes sans traiter les causes garantit la reproduction du risque.

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Lire également: Prévention des risques professionnels : protéger la santé mentale et physique en entreprise

Suivi : intégrer la démarche dans la durée

Une démarche RPS n’est pas un projet ponctuel. 

• Le DUERP doit être mis à jour au moins annuellement pour les entreprises d’au moins 11 salariés et à chaque évolution significative des conditions de travail. 
• Le plan d’action (ou le PAPRIPACT au-delà de 50 salariés) doit être évalué à des jalons définis, avec des indicateurs de résultat.

Articuler démarche RPS et protection sociale collective 

La démarche RPS et le dispositif de protection sociale collective (prévoyance, mutuelle, épargne) sont deux volets d’une même politique de préservation du capital humain.

Prévoyance collective

Les arrêts longs pour causes psychiques : dépression, burnout, troubles anxieux,  représentent une part croissante des sinistres pris en charge en incapacité de travail et en invalidité. 

✅​Un contrat de prévoyance collective bien dimensionné permet le maintien de revenu du salarié pendant l’arrêt, mais peut aussi intégrer des services de retour à l’emploi, d’accompagnement psychologique, ou d’audit RPS proposés par l’assureur. 

Lire également : Prévoyance en cas d’arrêt maladie : l’essentiel pour les TPE/PME

Mutuelle santé

L’accès à des soins de santé mentale (consultations de psychologue, téléconsultations spécialisées) via le contrat collectif complète le dispositif de prévention. Depuis l’extension du dispositif « Mon soutien psy » et sa révision, plusieurs contrats collectifs proposent des forfaits complémentaires en santé mentale, un critère à intégrer lors du renouvellement.

QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)

La démarche RPS et la démarche QVCT issue de l’ANI de 2020 et de la loi du 2 août 2021 sont complémentaires. La première est un impératif légal centré sur l’évaluation et la prévention des risques ; la seconde est une démarche d’amélioration continue centrée sur les conditions de travail. Traitées séparément, elles perdent en cohérence.

✅​Côté RH, la question opérationnelle est simple : votre dispositif de protection sociale collective inclut-il des services de prévention et de retour à l’emploi mobilisables dans le cadre de votre démarche RPS ? 

Le rôle de chaque acteur en entreprise

Une démarche RPS efficace repose sur la mobilisation coordonnée de plusieurs acteurs.

1. La direction porte la démarche et alloue les ressources : sans engagement de la direction, la démarche reste cosmétique. La DRH structure le projet, coordonne les intervenants et pilote le suivi. Le manager de proximité est le pivot souvent sous-estimé : c’est lui qui détecte les signaux faibles, régule la charge de travail, et met en œuvre les décisions concrètes. Sa formation à la prévention des RPS est un investissement à haut rendement.
2. Le CSE, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, est consulté sur le DUERP et le plan d’action. La commission santé, sécurité et conditions de travai (CSSCT) (à partir de 300 salariés, ou sur décision de la DREETS) joue un rôle d’analyse et de vigilance. 
3. Le service de prévention et de santé au travail (SPST) et le médecin du travail apportent une expertise technique et une capacité d’alerte indépendante. Le référent harcèlement (CSE et employeur au-delà de 250 salariés) reçoit les signalements et oriente les procédures.
4. Les salariés eux-mêmes disposent de droits d’alerte (voir-ci dessous) qui font partie intégrante du dispositif.

📌 Les droits des salariés face aux RPS

Face à une situation de risque psychosocial, tout salarié dispose de plusieurs droits :

• Droit d’alerter son manager, son représentant du personnel, le médecin du travail ou le référent harcèlement.
• Droit de retrait (article L.4131-1) en cas de danger grave et imminent, sans encourir de sanction ni retenue sur salaire.
• Droit à un entretien avec le médecin du travail, à sa demande, en toute confidentialité.
• Droit de signaler un harcèlement moral ou sexuel, avec une protection légale contre les représailles (article L.1152-2).
• Droit d’accéder au DUERP, y compris après avoir quitté l’entreprise, pour les périodes durant lesquelles il a été salarié.

Ces droits sont opposables à l’employeur et engagent sa responsabilité si leur exercice fait l’objet d’entraves ou de représailles.

Le cadre juridique de la responsabilité employeur 

Trois textes structurent l’obligation de l’employeur en matière de RPS.

1. L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La jurisprudence a précisé qu’il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat : l’employeur n’est pas tenu à des moyens, mais à un résultat effectif de préservation. Un manquement peut caractériser une faute inexcusable, avec des conséquences financières et pénales lourdes en cas de sinistre.
2. L’article L.4121-2 définit les neuf principes généraux de prévention, dont la hiérarchisation est essentielle : éviter les risques d’abord, les évaluer, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, et non l’inverse.
3. La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a rehaussé le DUERP au niveau législatif (article L.4121-3-1) et durci ses exigences : intégration explicite des RPS, conservation obligatoire pendant 40 ans, articulation avec un plan d’action opérationnel.

Le DUERP doit obligatoirement intégrer une évaluation des RPS. Un DUERP qui les omet est juridiquement incomplet. À partir de 50 salariés, l’évaluation doit déboucher sur un PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail), soumis à l’avis du CSE. En dessous de 50 salariés, un plan d’action reste obligatoire mais peut être consigné directement dans le DUERP.

💡​​À noter : le dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail numérique national, prévu par la loi de 2021, n’est pas entré en vigueur à ce jour, faute de portail déployé. L’employeur conserve son document dans l’entreprise, sur support papier ou numérique.

Enfin, l’article L.1152-1 pose l’interdiction du harcèlement moral, et l’article L.1153-5-1 impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel dans toute entreprise d’au moins 250 salariés, ainsi qu’un référent CSE dans toutes les entreprises dotées d’un CSE.

Structurer une politique RPS cohérente et durable

La démarche RPS est un processus continu qui articule évaluation, action organisationnelle, protection sociale et suivi. 

Son efficacité se mesure moins à la conformité du DUERP qu’à la capacité de l’entreprise à identifier les signaux faibles, à traiter les causes plutôt que les symptômes, et à mobiliser l’ensemble de ses dispositifs dont le contrat de prévoyance et la mutuelle collective, au service d’une politique cohérente de préservation du capital humain.

FAQ : Les questions souvents posées sur les RPS