DRH : une fonction stratégique à préserver

Une place acquise, une influence à consolider.

Longtemps cantonné à la gestion du personnel, le DRH s’est progressivement imposé comme un acteur stratégique de l’entreprise. Selon le baromètre Tissot/PayFit 2026, 69 % des DRH siègent désormais au CODIR ou au COMEX. Une évolution qui traduit la place croissante du capital humain dans les décisions économiques. Mais si la présence à la table des décisions est une avancée, elle ne garantit pas toujours une réelle influence sur les orientations stratégiques.

La performance passe aussi par l’humain

Transformation des métiers, intelligence artificielle, engagement des collaborateurs, dialogue social, évolution des compétences… Les enjeux RH sont devenus indissociables de la performance des organisations. Le DRH n’est plus seulement celui qui accompagne les décisions : il contribue à les construire, aux côtés du directeur général, du directeur financier ou du directeur des systèmes d’information.

Sa connaissance des équipes, des compétences et des dynamiques sociales lui donne une lecture précieuse des risques comme des opportunités. Une dimension essentielle à l’heure où les entreprises doivent conjuguer performance économique et transformation humaine.

Une fonction stratégique sous tension

Mais cette montée en puissance a son revers. À mesure que son périmètre s’élargit, le DRH devient le point de convergence de tensions parfois contradictoires : exigences de performance, contraintes budgétaires, attentes des collaborateurs et transformations permanentes.

Selon plusieurs enquêtes récentes, 81 % des professionnels RH se déclarent fatigués ou épuisés et 70 % évoquent un sentiment d’isolement. Paradoxalement, celui qui veille à la qualité de vie au travail et accompagne les fragilités des autres dispose rarement des mêmes espaces de soutien.

Préserver ceux qui accompagnent la transformation

La question n’est donc plus seulement de faire entrer le DRH au CODIR, mais de lui donner les moyens d’y exercer pleinement son rôle. Cela suppose de partager les responsabilités, de reconnaître la complexité de sa fonction et de lui permettre de prendre du recul.

Car si le DRH est devenu un pilier de la performance de l’entreprise, préserver sa capacité à agir est désormais un enjeu stratégique à part entière.